人才资源管理再造国有企业当务之急

李明德

本世纪70年代以来，知识经济的迫近使信息、知识、科技、创造力及其生产者——人才，成为最重要的战 略资源，经济竞争转向人才、人力资源竞争，国企因应这一竞争形势必须未雨绸缪，按知识经济对人才的要求 进行人力资源两个方面的开发。

按知识经济对人才的要求进行国企人力资源开发

首先，国企人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的 战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌 握高深专门知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵前沿信息作决策依据者的努力。因应这种未来趋势，国企 人才资源必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于职工思维方式的再造和创造才能的培养。要重视职工整体 、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工的“整合式创新才能”。使职 工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力对企业面临的复杂问题作正确决策，以创造性地解决企业面临 的“动态性复杂问题”。

第二，国企人力资源开发应着眼于职工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚忍不拔的意志力、兼收 并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等。资讯信息社会是开放的社会，企业的成功取决于对各 种资讯信息的开放接受程度，因而培养职工兼收并蓄的开放态度，愿意广纳收受各种观点尤显必要。此外，后 工业社会的企业为恢复生机而作的改造趋势是“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，在新的流程系统下更需 人际协调和合作。因此，国企还必须培养职工人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。

按科学规律对国企人力资源进行科学的开发与管理

第一，依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定国企人力资源开发与管理的动态策略和政策 。从世界著名企业间竞争的历史和现实可以看出，企业间的竞争对企业人才素质虽然提出了总体的一般性要求 ，但却不宜将其视作静态不变的需求。我们必须考虑企业对人才的阶段特需性和经济节约性规划国企人力资源 开发与管理的动态策略和政策。这种规划的依据基础就是企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律。为此 ，我国国企必须首先依据自身的发展战略事前规划与之适应的人力资源需求总体计划，作到未雨绸缪，使人才 供给紧随企业发展步骤。同时，必须依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点进行有针对性 的人力资源开发管理并制定相应策略政策，在产业发展初期和新产品推出阶段，应重视研究开发、产品设计、 生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养和激励政策的制定。在产业成长期和产品生产上升阶段，随 生产规模迅速增长应十分注意质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸出口人才的选拔、 培训、开发并建立有效的管理制度以适应大规模生产要求、增强自身竞争力。在产业发展和产品生产的成熟期 ，一方面，由于市场饱和、竞争更趋激烈，因产品质量、市场细分、品牌、服务水平、成本价格、营销效益等 诸战略的重要性对相关方面人才提出更高要求；另一方面，企业规模扩张减缓、收入增长放慢、职务提升机会 减少、职工激励、职工对企业的认同、忠诚意愿的维持成为突出问题。因此，这一时期应着重注意与上述诸战 略相关的创新人才的激励机制的制定以及调动全员积极性的政策和策略的制定。在产业发展和产品生产的衰退 期，因应生产过剩、价格下降、利润减少、人才过剩、人心浮动，必须制定稳定职工队伍的政策，有计划地有 针对性地依据产业或产品的转移战略培训过剩人才、更新其知识，以适应国企新的发展战略对人才的要求。

第二，必须采用国外普遍采用的行之有效的科学方法、手段用于国企人才的招聘、选拔、培养、任用和考 评。企业人才竞争取胜的关键是人才是否“真才”，“真才”的获得只能采用科学的测量工具和手段。国外普 遍采用的智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法应当成为国企人才资源开发的选录手段， 使国企人才的招聘、选拔建筑在科学基础上，真正选到人才。国企人才的培养也须采用科学方法和途径。尤其 要重视“全景训练法”与“产学协同法”。“全景训练法”适合中高层管理人才的训练，它有利于管理者对企 业流程“全景”的把握，有利于其日后对企业管理的系统、整体思维。“产学协同法”强调企业与对口高校在 教育科技方面的对口合作。它有利于企业利用高校的先进设备、科研成果、科研和师资力量培养企业所需的前 沿科技人才，缩短企业人才成长的培养过程。我国国企还必须运用现代人事考评的先进技术对企业人才进行科 学考评，建立科学的考评指标体系、采用科学的人事考评信息获取、处理、评判、质检技术，准确评价人才， 为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。

按市场交易原则制定国企收入分配制度

按市场经济规律和市场交易原则制定国企收入分配制度主要涉及两方面问题：一是收入分配与企业竞争力 、职工个人竞争力密切挂钩；二是按质论价，对职工人力资本公平赋值。

市场经济规律要求，企业运作作为经济活动、只能依据其活动结果——效益——竞争力的最终尺度进行收 入分配。无论是企业整体还是职工个人，收入分配都必须与其所获经济效益挂钩。这种要求虽已是老生常谈， 但仍具有重要现实意义。迄今为止，我国国企仍因制度后遗症及为求社会稳定的原因对国企工资收入保底。这 是违反市场经济规律的，只可能进一步强化“干与不干一个样”、“干好干坏差不多”的心态，不能激起职工 奋发图强的精神。

市场经济要求对经济活动中的一切资源投入进行经济计量和货币反映，对人力资源也不例外，必须对提供 人力资源的劳动力赋值论价。传统观点认为，对劳动力赋值论价贬低了职工尤其是国企职工的地位。但我们认 为，对劳动力赋值论价恰好是提升了职工的地位，恰好是更关注人、关注人的价值及其实现，更符合人本原理 的管理思想。而传统观点的潜台词却是“人力无价值”，实质是忽视职工、忽视职工的资源价值及价值实现。 对人力资源赋值论价，则在人才市场的竞争过程中就必须依据市场交易原则对人才按质论价并对人才资本公平 赋值。即根据人才的综合素质水平、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映并注意与人才市场竞争中人才 等级的平均薪资水平维持相对平衡，只有这样，国企才能在人才市场竞争中与非国企、外企处于相同竞争地位 ，才能获得并留住对国企竞争力至关重要的一流人才。

为真正按市场经济规律和市场交易原则制定国企分配制度，在当前我国国企必须真正彻底摒弃“精神万能 论”和“理想政治人”的观念。前者将精神激励作用拔高到绝对地位，不符合现实人的实际复杂性欲求；后者 将人设想为政治思想素质决定的人，认为职工只要政治觉悟高就会无私奉献，就会努力工作。两种观念都是人 性的乌托邦先验假设。相反，我国国企应按市场经济的前提——“理性经济人”的观念——在总体上视职工为 在劳动投入与所获报酬之间作理性比较以决定工作行为积极性的“理性经济人”设计和建立收入分配制度，而 不论职工个体自身复杂的工作动机体系及其优势动机。以收入分配的货币符号表现职工的人才价值，使职工个 体之间在心理上千差万别的需要满足的价值体验统一外化、物化为货币体现。而不论其为精神而干、为政治而 干还是为金钱而干。当然，这并不意味不在国企进行恰当的价值观倡导。

建立科学的选拔经营者的决策制约机制

国企改革能否成功，国企能否有竞争力，关键在国企经营者——国企领导。但国企领导的好差首先取决于 其入口——选拔。我国国企经营者的选拔牵涉错综复杂的制约因素。一方面我国的政治体制现实和社会主义公 有制的制度逻辑以及国企特有的社会政策目标决定了政治和行政结构、政治和行政程序要进入国企经营者选拔 的决策体系中；另一方面，市场经济、知识经济、企业的经济活动规律对人才的科学要求决定了科学及掌握科 学的独立的人才评估机构也应进入国企经营者选拔的决策体系中，因此，协调统一政治、行政、科学三维制因 在国企经营者选拔决策过程中的关系并形成科学合理的决策制约体制和标准体系就成为国企人力资源开发、管 理再造中头等重要的问题。我们认为可以从三方面设想解决这一问题：其一，应在思想观念上将政治、行政、 科学三者在国企经营者任职资格认证和人事决策体系中的关系协调统一于三个有利于。国企经营者的政治管理 、行政管理或科学管理其目的无非都是“以经济建设为中心”。因此，党、政、人才评估机构均应以“是否有 利于发展社会主义生产力、有利于增强社会主义的综合国力、有利于提高人民的生活水平”为标准为建立国企 经营者任职资格认证和人事决策体制，正确处理政治、行政、科学三者在国企经营者资格认证和人事决策过程 中的责权关系。其二，在国企经营者任职资格认证体制中引入三维权力、一票否决的决策制约体制。即党、政 、人才独立评估机构三者互不干扰地独立行使国企经营者任职资格认证权。只要有一票否决就不予认证。这样 作的好处有：（1 ）获得资格认证的国企经营者既符合党所要求的政治标准，也符合政府作为出资者的利益标 准和社会政策标准，还符合企业经济活动所要求的科学的人才标准。（2 ）有利于克服我国传统体制下党政不 分，党委（常常是主要负责人）事实上对国企经营者具有先定权或一票决定权的弊端，有利于克服国企经营者 人事决策上的片面性。（3 ）让独立的人才科学评估机构拥有认证否决权能使科学真正进入人事决策，真正使 人事决策科学化。其三，应着手建立国企经营者科学、完善的任职资格标准体系。